2025. október 9-én online workshopra került sor a Circular Minds Interreg Europe projekt keretében. A rendezvény témája a szemléletváltás formája, mikéntje, üzenetei, stb. voltak abból a célból, hogy a körforgásos beszerzések hogyan valósulhatnak meg a jelenleginél szélesebb körben.
Az előadást Lisanne van Geffen tartotta a holland Rijkswaterstaat (Infrastruktúra és Vízgazdálkodási Minisztérium) megbízásából, a Delfti Műszaki Egyetem képviseletében. A megbeszélésen húszan vettek részt, zömében a Circular Minds projekt Partnerei és stakeholderei.
Mi a szemléletváltás, mik mozgatják, mik hátráltatják?
A nyugati világban sok esetben a racionalitás és a pénz (pénzügyi források) a legfontosabb döntést motiváló tényezők. Az esetek nagy többségében heurisztikákból (ráérzés jellegű problémamegoldási módszerek) indulunk ki, amelyek a döntés meghatározó feltételeit, körülményeit is nevesítik. A döntések a végén azonban sok esetben nem a racionalitás és a pénz koordinátáiban születnek, mi több, nem is követik az előírt feltéteket, körülményeket. Ezért nem ritka, hogy hibák, rossz döntések is előfordulnak.
A szemléletformálás szerepe tehát meghatározó a fenti folyamatok sikeres kivitelezése során. A Maslow-piramis ellenére sokak a változás, szociális célok elérése, a stabilitás megőrzése, valamint egyéb egyéni motívumok mentén döntenek, ez határozza meg a magatartásukat is. A magatartást pedig alapvetően a készségek, a motiváció és a kínálkozó lehetőségek befolyásolják.
A döntéshozatal, legyen egyéni vagy szervezeti szintű, sok esetben ellenállással kísért. Ez lehet averzió (ne erőltessék rám, én majd eldöntöm – ez inkább a javaslattevőre, a változás kezdeményezőjére irányul), szkepticizmus (jó dolog ez a körforgásos beszerzés, de… – maga az üzenet nem szimpatikus), illetve a tehetetlenség (inercia: ugyan akarom/szeretném, de előbb mások csinálják meg, avagy ez túl nehéz feladat, avagy bármi hasonló kifogás). Mindhárom ellenállás típusra van megoldás, például további lehetőségek felvillantása (averzió esetén), saját magunk meggyőzése, kísérleti időszak beiktatása (szkepticizmus esetén), továbbá, hogy könnyúvé tesszük a változást, illetve konzisztensen beszélünk arról, szimpatikussá tesszük azt (inercia esetén). A lényeg egyúttal, hogy a változást követően az érintett személy vagy szervezet biztonságban, komfortosan érezze magát. A konkrét lehetőségek tekintetében a környezet is meghatározó: van-e rá időm, milyen (szervezeti) szabályokkal kerülök ezzel szembe, milyenek kulturális és szociális szempontokkal kell konfrontálni a változás érdekében.
Körforgásos (köz)beszerzések és szemléletváltás
A fentiek ismeretében hogyan szerezzünk be fenntartható, körforgásos módon? Ez (sajnos) az aktuális hozzáállás megváltoztatását igényli. Kérdéses, hogy a szervezeten belül vajon a főnökök is támogatják-e? Mit szólnak ehhez a kollégáim? Az emberek említése azért fontos, mert az ő viselkedésük ad új normákat a szervezet számára is. A műhelymunka ezen a ponton a Circular Minds spanyolországi ECO-CORNER Jó Gyakorlatára hivatkozott (elektronikus használati eszközök megjavítása, felújítása), és a holland fenntartható bútorhasználati rendszer Jó Gyakorlatra (bútorok felújítása újak vásárlása helyett, és felújított bútorok beszerzése) hivatkozva tanulságos példákat említett.
Az egyén szintjén a szemléletváltás nagyon sok oldalról áttekintett és nagyon jól feltárt, ráadásul széles szakirodalommal is rendelkezik. A szervezeti szemléletváltás már sokkal kevésbé feltárt és dokumentált, de közös nevezője az egyéni szemléletváltással, hogy az is embereken múlik. Itt az működhet, hogy az emberek látják, hogy az új hozzáállás valóban sikeres, ezért azt könnyebben követik egyéni és szervezeti szinten egyaránt.
Az egyének esetén sok esetben a pénzügyi, személyre szabott ösztönzők alkalmazása hozza meg a változást. Szervezetek számára a pénzügyi, anyagi motivációk még inkább fontosak. Ugyanitt egyúttal minden döntési szintnek benne kell lennie a változásban, hogy abból siker szülessen.
A változást természetesen valahogy mérni is szükséges, erre a holland előadó egy tanulmányt hozott fel példaként, amely a klímaváltozáshoz történő alkalmazkodást illusztrálta.
Hogyan lehet előmozdítani a változást az önkormányzatoknál?
Korábbi jó példák említésével, amelyek költséghatékony módon, motiváló jelleggel, „véleményvezérei” is lehetnek a változásnak. Ugyanilyen korábbi példák a Circular Minds Jó Gyakorlatai is.
Az egyének szerepe meghatározó a változásban, hogy az emberek lássanak túl, menjenek túl munkakörük határain a változás érdekében. Minél magasabban van egy akadályozó személy, annál lassabb a (szervezeti) változás is. Mindemellett a szervezet egységeinek szétszórt szerepei és felelősségei is hathatós akadályoknak bizonyulnak. A szervezeten belüli, egymással ellentétben álló (politikai) prioritások is akadályok, ezeket mindenképpen kezelni szükséges.
A változást nagyon sokszor a megfelelő információk rendelkezésre bocsátásával is el lehet érni. Tréninggel is sokat előre lehet lépni az egyéni szemléletváltás terén. A tréningnél is fontosabb, hogy legyen ahhoz kapcsolódó gyakorlati, kivitelezést, munkát jelentő elvárás is.
Kérdések, válaszok
A műhelymunka zárásaként a kérdés-válasz blokkra került sor.
Hogyan lehet változást elérni, hogy ezt ne nyomással valósítsuk meg, hanem a kollegák maguktól vegyék fel a fonalat? A válasz az, hogy nem okvetlenül az érintett munkatársakra kell koncentrálni, hanem a szervezet további meghatározó embereire. Mindkét embercsoport együttes megszólítására szükség van. Fontos továbbá, hogy a változás mint lehetőség jelenjen meg, és ne úgy, mint kötelezettség.
Közvetetten ide tartozik, hogy a helyi közösség irányában is célzott, közérthető, egyszerű nyelvezetet alkalmazó kommunikációra van szükség, amely jól elveti a magot.
A Dél-Dunántúli Regionális Innovációs Ügynökség közreműködése a Circular Minds Interreg Europe projektben az Európai Unió és Magyarország társfinanszírozásával valósul meg.
